Barómetro da diversidade nas empresas (AFL Diversity/Ipsos BVA): mais diversidade, menos confiança

As empresas gostam de se apresentar com programas de diversidade, igualdade de oportunidades e um ambiente de respeito. O mais recente Barómetro da diversidade nas empresas, realizado pela AFL Diversity e pelo Instituto Ipsos BVA com o apoio da Bain & Company, aponta para um paradoxo: a maioria das equipas vê estes objectivos com bons olhos, mas cresce a dúvida sobre se as medidas estão, de facto, a produzir mudanças.

Mais pessoas identificam-se com a “diversidade” - e, ainda assim, sentem-se pouco incluídas

No Barómetro, as investigadoras e os investigadores optam deliberadamente por falar em “diversidades”, no plural. A ideia é sublinhar que o tema não se limita à origem ou ao género, abrangendo várias dimensões de diferença, como:

• origem social (por exemplo, primeira pessoa da família a frequentar o ensino superior, filho/a de trabalhadores)
• aparência física (peso, características visíveis, aspecto fora das normas mais comuns)
• contexto cultural ou percurso migratório
• pessoas com deficiência
• trabalhadores mais velhos, em especial pessoas séniores no emprego
• LGBT+ (por exemplo, pessoas lésbicas, gays, bissexuais ou trans)

Quase dois terços das pessoas inquiridas - exactamente 64 por cento de 1.500 trabalhadoras e trabalhadores com 18 ou mais anos - dizem integrar pelo menos um destes grupos. Face ao ano anterior, trata-se de um aumento de seis pontos percentuais. Um terço (34 por cento) afirma, inclusive, enquadrar-se em várias destas categorias ao mesmo tempo.

"O dia-a-dia no trabalho é, para muitas pessoas, marcado por várias formas de desvantagem - não apenas por uma única característica."

As autoras e os autores descrevem esta evolução como uma “complexificação” do cenário. Quem vive com uma deficiência pode, em simultâneo, ter outra origem cultural e uma aparência fora do padrão - e os efeitos podem sobrepor-se. Por isso, defendem uma abordagem que considere estas intersecções, em vez de tratar cada dimensão da diversidade de forma isolada.

A mudança de humor: menos progresso percebido, menos envolvimento

Ao mesmo tempo que aumenta a sensibilidade para o tema, diminui a proporção de pessoas que reconhece avanços reais. Em comparação com 2023, a queda é clara: apenas 65 por cento dizem que a sua empresa está a progredir em diversidade e inclusão - menos onze pontos.

Segundo o relatório, parte das razões está no contexto em que as organizações operam: pressão económica, contenção de custos, incerteza associada a crises e guerras, além de novos temas - como a Inteligência Artificial - que consomem muita atenção da gestão. A diversidade desce na lista de prioridades, ou pelo menos é assim que é percebida.

Ainda assim, a base de apoio mantém-se: 65 por cento continuam a apoiar os programas de diversidade, equidade e participação dentro da empresa. O que encolhe é o grupo mais activo. Em três anos, a percentagem de “activistas” - quem se envolve de forma visível nestes assuntos - recua onze pontos.

Um dado chama a atenção: um quarto das pessoas inquiridas - 25 por cento - já consegue imaginar que estes programas sejam interrompidos por completo. Este número não reflecte necessariamente uma rejeição simplista da diversidade; traduz antes uma combinação de cepticismo e preocupação. Homens, trabalhadores e pessoas que pertencem elas próprias a um grupo de diversidade referem com mais frequência o receio de “discriminação inversa” ou de serem rotuladas apenas por aparentarem encaixar no público-alvo.

"Cerca de 30 por cento das pessoas inquiridas questionam abertamente a ideia comum de que 'quem se esforça, chega lá acima'."

O relatório realça que as posições críticas tendem a dirigir-se menos contra o princípio da igualdade de tratamento e mais contra a forma como as empresas desenham os seus programas - e contra consequências pouco claras no quotidiano.

Menos confiança na eficácia - e pedido de resultados claros

Há um indicador que evidencia, de forma particular, a fragilidade da confiança na eficácia das medidas: 66 por cento acreditam que a sua empresa pode evitar a discriminação através do seu compromisso. À primeira vista parece um valor consistente, mas representa uma quebra de onze pontos face ao estudo anterior.

Para a equipa de investigação, isto funciona como sinal de alerta. As pessoas já não querem apenas brochuras, eventos ou campanhas internas - exigem efeitos visíveis e verificáveis:

• Objectivos transparentes: que desigualdades se pretende reduzir, concretamente - e até quando?
• Indicadores mensuráveis: como evoluem promoções, diferenças salariais, lugares de liderança, queixas?
• Decisões compreensíveis: por que motivo alguém foi promovido e outra pessoa não? que critérios contam mesmo?
• Consequências quando há violações: o que acontece quando se confirma comportamento discriminatório?

Em particular, pessoas com deficiência e quem tem uma aparência fora do ideal dominante continuam a sentir-se, com muito mais frequência, menos plenamente aceites. Relatam mais vezes a sensação de “não poderem ser como são”.

Como se nota a queda na sensação de apoio

O recuo é transversal a várias dimensões da diversidade. Quando se pergunta se a empresa “se preocupa realmente”, as pessoas inquiridas identificam sobretudo estas descidas:

• neurodiversidade (por exemplo, PHDA, autismo, diferenças de aprendizagem): menos 10 pontos
• pessoas com deficiência: menos 7 pontos
• igualdade entre mulheres e homens: menos 4 pontos
• LGBT+ e diversidade corporal: menos 4 pontos, em cada caso

"Entre 16 e 19 por cento das pessoas de grupos de diversidade dizem ter perdido oportunidades concretas nos últimos cinco anos por critérios discriminatórios."

Isto inclui aumentos salariais negados, promoções recusadas ou exclusão de projectos interessantes. E não são apenas episódios isolados: 31 por cento de todas as pessoas inquiridas afirmam ter testemunhado comportamento discriminatório no seu próprio ambiente de trabalho.

Quase uma em cada cinco pessoas (19 por cento) conhece pelo menos uma colega ou um colega que se sente explicitamente não aceite ou não pertencente - apenas por diferenças percebidas. O retrato é o de muitos afastamentos silenciosos, pequenas e grandes feridas, e tensões latentes.

O que as pessoas trabalhadoras esperam agora, em concreto, dos empregadores

A mensagem central do Barómetro é inequívoca: o tempo em que campanhas coloridas e apresentações de alto brilho bastavam está a terminar. Para manterem credibilidade, as empresas precisam de demonstrar avanços mensuráveis.

Do ponto de vista das pessoas trabalhadoras, isto passa sobretudo por:

• Comunicação clara: o que pretende, de facto, a empresa alcançar com os seus programas? que problemas foram identificados - e quais não?
• Prática em vez de simbolismo: formações, mentoria, postos de trabalho acessíveis, horários flexíveis - medidas que se sintam no dia-a-dia.
• Percursos de carreira transparentes: critérios de promoções e saltos salariais devem ser compreensíveis, para reduzir desconfiança.
• Mecanismos de protecção: canais de queixa fáceis de usar, pessoas de confiança, consequências claras quando há discriminação comprovada.
• Participação de quem é afectado: pessoas dos respectivos grupos devem co-desenhar as medidas, em vez de serem apenas “alvo” das iniciativas.

O relatório formula-o de forma incisiva: a legitimidade destes programas dependerá, daqui em diante, da capacidade das empresas provarem o impacto real das medidas - e de accionarem as alavancas que as pessoas trabalhadoras consideram verdadeiramente decisivas.

Por que motivo o termo “interseccional” se torna cada vez mais importante

Surge cada vez mais um conceito associado ao Barómetro: Interseccionalidade. Trata-se da sobreposição de diferentes desvantagens. Uma mulher negra com deficiência enfrenta barreiras distintas das de um homem branco com deficiência - mesmo que, formalmente, ambos sejam classificados como “pessoas com deficiência”.

Quando estas sobreposições não são tidas em conta, as empresas podem criar programas bem-intencionados que, na prática, beneficiam sobretudo quem já está relativamente próximo do padrão dominante. As pessoas com várias características “fora da norma” acabam por ficar numa zona cinzenta, em que, no fim, ninguém assume responsabilidade.

O que as empresas podem fazer - e o que está em jogo

Para as organizações, os resultados apontam simultaneamente para um risco e uma oportunidade. Se ignorarem os sinais, arriscam mais frustração, “desistências silenciosas” e uma deterioração da imagem enquanto empregadoras. Se assumirem o desafio, podem reforçar a confiança - especialmente num contexto em que profissionais qualificados são escassos.

Entre medidas pragmáticas, o relatório sugere: análises internas a padrões de promoções e salários, formações obrigatórias para chefias sobre preconceitos inconscientes, metas bem definidas para a ocupação de cargos de liderança, canais de feedback anónimos, e verificações regulares para confirmar se barreiras físicas e digitais estão realmente a ser eliminadas.

Há ainda um elemento essencial: honestidade. Ninguém espera que estruturas construídas ao longo de décadas desapareçam num ano. Mas as pessoas reparam com atenção se as empresas enfrentam os problemas com transparência - ou se os escondem atrás de “slides” polidos. É precisamente aqui que se decide se os programas de diversidade são vividos como mudança efectiva ou apenas como uma fachada bem apresentada, com pouco impacto no quotidiano.